- К. Алдерфера интересовала проблема выделения первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма (потребности существования, взаимосвязей и роста)

- Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения

- Фредерик Герцберг выделил следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: «мотиваторы», вызывающие положительные эмоции и «гигиенические факторы», вызывающие негативные эмоции

- согласно теории ожидания Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения

- теория Дж. Стейса Адамса показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе

- Модель Портера-Лаулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами)

Мотивационная деятельность на предприятии ОАО «Алтай-Кокс» представлена достаточно хорошо.

Самое главное мотивационное звено - это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел по труду, кадрам и социальным вопросам, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т. п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем. Неформальная структура также влияет на мотивации работников.

АНАЛИЗ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Козлова И.В. - студентка гр. М - 04 Берлова Т. М. - научный руководитель

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы организации, если они помимо части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.