дят к удовлетворённости, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворённость. На процесс «удовлетворённость - отсутствие удовлетворённости»внешние факторы здоровья.

Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов. Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В.Врума и Д. Аткинсона.

В модели В.Врума включены три переменные, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Д.Аткинсон (модель выбора риска) ввёл ещё одну переменную - достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха).

Синтетическая модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение», от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли.

Согласно «Теории характеристик работы» Хакмана в содержании работы существует ряд факторов, которые мотивируют работника. Эти факторы носят качественный характер, субъективный и проявляются в оценках содержания работы самим рабочим.

Существующие системы, модели и теории мотивации не в полной мере применимы в реальных российских условиях, о чём постоянно говорят менеджеры, занимающиеся практической работой по управлению персоналом. Всё это заставило С.А. Суркова обратить особое внимание на вопросы мотивации в условиях общества, находящегося на «переходной» стадии развития, отягощённого семиукладной экономикой и пережитками старой системы в сознании работников. Данная теория мотивации, вызванная к жизни потребностями практики, получила название «виртуальная теория мотивации». В ней предполагается, что имеет место так называемая виртуальная мотивация, т.е. постоянная мотивация отсутствует, а в качестве мотивации выступают различные причины деятельности поочерёдно и случайным образом.

Ещё одна теория мотивации была разработана как ответ на потребности нескольких реально существующих организаций, она названа «Циклической теорией мотивации».

Совершенствование системы мотивации персонала, процессом формирования и использования кадрового потенциала предприятий традиционно являются одной из важнейших задач повышения эффективности их деятельности.

Эффективное управление предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже ни кому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс - это люди. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определённых условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудится в полную силу, настроем на работу, в основе которой лежит трудовая мотивация.

Работу персонала любой организации можно рассматривать с позиции тех обменов, которые осуществляются между работниками и компанией. Организация ожидает от работника таких рабочих результатов, которые отвечали бы установленным требованиям или превосходили их. Понимание того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволяет лучше понять возможные подходы к их решению. Особое внимание руководителей самых разных организаций к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результат труда работников организации. Готовность в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации.

Мотивация выбора места работы трансформируется в процесс труда, которая, в свою очередь, оказывает влияние на готовность рабочего мобилизовать свой профессиональный