потенциал для достижения рабочих результатов. Рассмотрим подробнее основные элементы модели, демонстрирующей связь между мотивацией и рабочими результатами.

Мотивация выбора места работы. Приходя в организацию, работник думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в этой компании. Для работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста, и многое другое. С другой стороны, работодатель должен обдуманно подходить к решению вопроса, где будет рабочее место новичка, познакомить его с коллегами, имеющимися в организации локальными нормативными актами, должностными инструкциями, подробно рассказать о традициях организации, принятой корпоративной этике.

Особенности организационной среды. Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям, от того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в своё время принял решения о работе в данной организации, и зависит в конечном счёте его трудовая мотивация.

Трудовая мотивация работника. Формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворённости выполняемой работой.

Профессиональный потенциал работника. Работников нельзя заставить или вынудить максимально полно использовать свой потенциал в интересах организации. Это возможно лишь тогда, когда они сами стремятся к возможно более полному раскрытию в работе своей квалификации, способностей и деловых качеств. Проявляют или нет работники такую готовность, всецело определяется их трудовой мотивацией. Чем полнее они реализуют свой профессиональный потенциал в интересах организации, тем выше их рабочие результаты.

Рабочие результаты. Реальные рабочие результаты персонала могут проявляется в показателях производительности и качества труда, в том вкладе, которые работники вносят в достижение значимых для организации рабочих целей (расширение номенклатуры услуг, совершенствование производства, выход на новые рынки и др.).

Важно понять, что трудовая мотивация не определяется исключительно зарплатой и льготами. Для обеспечения высокого уровня мотивации персонала невозможно ограничится лишь рамками пусть даже самого богатого компенсационного пакета. По существу, комплексный подход предполагает создание мотивирующей рабочей среды. Трудовая мотивация персонала формируется самого широкого набора факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в организации. В дополнении к методам материального и морального стимулирования, мотивирующее действие на работников оказывает условия и организация труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, понимание работником своих карьерных перспектив, осведомлённость о целях руководства и о положение дел в компании.

Программа мотивирования на конкретном предприятии или организации должна формироваться специалистами с учётом особенностей производственной деятельности, поставленных целей, традиций и других факторов. Это творческий процесс, который каждым проходится по своему, в связи с чем общих рецептов не существует, но имеются концептуальные основы, применимые с учётом специфики ко многим организациям.

Сильное влияние на мотивацию труда оказывает система управления персоналом на предприятии, как один из факторов постоянно действующий на работника, и непосредственно влияющей на условия труда и заинтересованность работников в достижении целей организации.

В ООО «АСКОР» применяется стандартная система мотивации сотрудников на предприятии, включающая в себя следующие виды как моральных так материальных вознаграждений: